En resumen
Desde el 23 de octubre de 2026, el artículo 41 del decreto legislativo italiano 179/2026 prohíbe que las decisiones finales sobre la relación laboral se adopten únicamente mediante un tratamiento automatizado.
La decisión definitiva corresponde a una persona física con poder efectivo y autónomo; el consentimiento del trabajador no es una excepción y el despido en infracción es nulo.
La búsqueda y selección de candidaturas queda excluida del artículo 41, pero siguen aplicándose el artículo 22 del RGPD y, para los sistemas de selección, el AI Act.
Antes del inicio debe facilitarse la información del artículo 1-bis del decreto legislativo 152/1997, también a los representantes; el trabajador puede pedir una motivación comprensible.
Según la Comisión, las obligaciones del AI Act para los sistemas de RR. HH. de alto riesgo (anexo III, punto 4) se aplican a partir del 2 de diciembre de 2027.
Desde el 23 de octubre de 2026 está en vigor en Italia el decreto legislativo n.º 179 de 7 de octubre de 2026, publicado en la Gazzetta Ufficiale n.º 234 del 8 de octubre. El decreto adapta la normativa italiana al AI Act y, en su artículo 41, fija reglas precisas para el empleador que utiliza sistemas de inteligencia artificial en las decisiones sobre la relación laboral. El artículo 42 lleva la IA a la evaluación de riesgos y a la formación de los trabajadores.
Para RR. HH. y la dirección, el principio es fácil de enunciar: la última palabra corresponde a una persona con un poder efectivo y autónomo. Aplicarlo bien exige más trabajo, porque se suma a obligaciones que ya existen: la información sobre los sistemas de decisión automatizados introducida en 2022, el artículo 22 del RGPD y, según la Comisión Europea a partir del 2 de diciembre de 2027, las reglas del AI Act sobre los sistemas de alto riesgo usados en la gestión del personal. En esta guía ordenamos lo que dicen los textos oficiales y lo que puedes hacer desde ya: mapear las herramientas, aclarar quién decide, informar a los trabajadores y a sus representantes y documentar. Donde una norma no dice algo, no lo damos por supuesto.
¿Qué prevé el decreto 179/2026 sobre la IA en las decisiones sobre el personal?
El artículo 41 establece que las decisiones finales sobre la relación laboral no se adopten únicamente sobre la base de un tratamiento automatizado. La regla se aplica al empleador que utiliza sistemas de IA, tal como los define el artículo 3, punto 1, del AI Act, en los procesos de decisión relativos a la relación laboral. El texto remite al artículo 11 de la ley 132/2025, la ley italiana sobre IA, y deja a salvo el artículo 22 del RGPD.
Las decisiones afectadas son las relativas a la constitución, la modificación o la extinción de la relación, incluidas las medidas disciplinarias y las evaluaciones del desempeño. En todos los casos, la decisión definitiva queda "en cualquier caso" reservada a una persona física que ejerza un poder efectivo y autónomo. No basta con una firma al final del proceso: quien decide debe poder valorar el resultado del sistema, apartarse de él y decidir de otra forma.
El decreto añade otros tres elementos. El uso de estos sistemas debe respetar la dignidad, la confidencialidad y el principio de no discriminación (apartado 2). Antes de iniciar el tratamiento, el empleador debe facilitar la información prevista en el artículo 1-bis del decreto legislativo 152/1997, y el trabajador puede pedir una motivación de la decisión que le afecta (apartado 3). Por último, el apartado 4 establece que el despido comunicado en infracción del apartado 1 es nulo, al igual que las demás decisiones adoptadas en infracción de ese mismo apartado.
El alcance depende de la noción de sistema de IA del AI Act, a la que remite el artículo 41. No toda automatización encaja en esa definición: para saber si una herramienta de RR. HH. entra, parte de la definición europea y pregunta al proveedor cómo califica su producto. Esta comprobación es el primer paso práctico, porque de ella dependen la información, los roles y la documentación.
¿Qué decisiones de RR. HH. entran en el artículo 41 y cuáles no?
El artículo 41 se refiere a las decisiones finales sobre la relación laboral, no a cualquier uso de la IA en RR. HH. Leer bien el alcance evita dos errores opuestos: infravalorar las herramientas que preparan decisiones importantes o tratar cualquier automatización como una decisión sobre la relación.
Contratación, cambios, extinción, régimen disciplinario y evaluaciones
Entran las decisiones con las que la relación nace, cambia o termina, además de las medidas disciplinarias y las evaluaciones del desempeño. Piensa en un sistema que propone la puntuación de la evaluación anual, que sugiere una medida disciplinaria a partir de indicadores de productividad o que indica qué candidato contratar al final del proceso. En todos estos casos el sistema puede proponer, pero la decisión definitiva sigue siendo de una persona.
El punto delicado es el poder efectivo y autónomo. Una persona que aprueba en bloque las propuestas del sistema, sin tiempo, información ni autoridad para cambiarlas, difícilmente ejerce un control real. Conviene, por tanto, dejar por escrito quién decide, qué información recibe además del resultado del sistema y en qué casos debe profundizar. Este registro también te servirá para responder a las solicitudes de motivación.
La búsqueda y selección de candidaturas
El apartado 1 precisa que las actividades de búsqueda y selección de candidaturas no se consideran decisiones finales sobre la constitución de la relación. La exclusión se aplica incluso cuando estas actividades implican que un candidato no pase a las fases siguientes de la selección. El cribado de currículos, por tanto, no entra en esta regla concreta del decreto.
Esto no significa que el cribado esté libre de límites. Siguen aplicándose el artículo 22 del RGPD sobre las decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado, los principios del artículo 11 de la ley 132/2025 sobre el uso de la IA en el ámbito laboral y, para los sistemas destinados a la selección de personal, la clasificación de alto riesgo del AI Act que vemos más adelante. Si usas herramientas de cribado automático, comprueba con tu asesor jurídico cómo se aplican estos textos a tu caso.
El consentimiento del trabajador no basta
La última frase del apartado 1 cierra un posible atajo: el consentimiento del trabajador no constituye una excepción a la prohibición. Es una diferencia que conviene tener presente respecto al RGPD, donde el consentimiento explícito es una de las excepciones del artículo 22. Para las decisiones finales sobre la relación laboral, hacer firmar un consentimiento no permite dejar la decisión solo en manos del sistema.
¿Qué información debes dar a los trabajadores y a sus representantes?
La obligación de informar a los trabajadores no es nueva. El artículo 1-bis del decreto legislativo 152/1997, introducido por el decreto legislativo 104/2022, obliga al empleador a informar al trabajador del uso de sistemas de decisión o de supervisión íntegramente automatizados. Se trata de los sistemas que aportan indicaciones relevantes sobre la contratación, la gestión o la extinción de la relación, la asignación de tareas, la vigilancia, la evaluación y el desempeño.
La ley 132/2025, en su artículo 11, remite a ese mismo artículo para el uso de la IA en el ámbito laboral. El decreto 179/2026 añade un momento preciso: la información debe facilitarse antes de iniciar el tratamiento. En la práctica, antes de activar una herramienta de IA que interviene en las decisiones sobre el personal, la información debe estar preparada y entregada.
Qué debe contener la información
El artículo 1-bis enumera contenidos muy concretos. La información indica los aspectos de la relación en los que influye el sistema, sus fines, su lógica y funcionamiento, las categorías de datos y los parámetros principales usados para programarlo o entrenarlo, incluidos los mecanismos de evaluación del desempeño. Indica también las medidas de control de las decisiones automatizadas, los posibles procesos de corrección y el responsable del sistema de gestión de la calidad.
Completan el cuadro el nivel de precisión, solidez y ciberseguridad, las métricas usadas para medirlos y los posibles impactos discriminatorios de esas métricas. La información debe comunicarse de forma transparente, en un formato estructurado, de uso común y legible por máquina. Cualquier cambio que afecte a esta información y modifique las condiciones de trabajo debe comunicarse por escrito con al menos 24 horas de antelación. Muchos de estos datos los tiene el proveedor de la herramienta: pídelos antes de la compra, no después.
Representaciones sindicales y derecho de acceso
La misma información debe comunicarse a las representaciones sindicales de empresa (RSA o RSU) y, si no existen, a las sedes territoriales de los sindicatos más representativos. El trabajador, directamente o a través de sus representantes, puede acceder a los datos y pedir más información: el empleador responde por escrito en un plazo de treinta días.
El artículo 1-bis exige además completar la información con instrucciones sobre la seguridad de los datos, actualizar el registro de actividades de tratamiento y realizar un análisis de riesgos y una evaluación de impacto, con consulta previa a la autoridad italiana de protección de datos cuando se den los supuestos del artículo 36 del RGPD. El Ministerio de Trabajo y la Inspección Nacional de Trabajo italianos pueden solicitar la misma información.
La motivación de la decisión
El apartado 3 del artículo 41 reconoce al trabajador el derecho a obtener, previa solicitud y con la intervención de una persona física, una motivación comprensible de la decisión que le afecta. La motivación indica también la posible incidencia de los sistemas de IA en el proceso de decisión y los principales parámetros considerados. Se mantienen el derecho de acceso a los datos y los derechos de los artículos 13, 15 y 22 del RGPD. Para responder bien hace falta un proceso: quién recibe la solicitud, quién reconstruye la decisión y dónde se conservan las evidencias.
¿Qué cambia con el AI Act para los sistemas usados en RR. HH.?
El AI Act considera de alto riesgo muchos sistemas usados en la gestión del personal. El punto 4 del anexo III abarca dos grupos. El primero se refiere a la contratación y la selección: sistemas destinados a publicar anuncios de empleo dirigidos, analizar y filtrar candidaturas y evaluar a los candidatos. El segundo se refiere a los sistemas destinados a tomar decisiones sobre las condiciones de las relaciones laborales, la promoción o la extinción, asignar tareas según el comportamiento o los rasgos personales, o supervisar y evaluar el desempeño y el comportamiento.
El artículo 6 prevé una excepción limitada: un sistema del anexo III no se considera de alto riesgo si no plantea un riesgo significativo, por ejemplo porque realiza una tarea procedimental limitada o una tarea preparatoria. La excepción nunca se aplica cuando el sistema elabora perfiles de personas físicas: en ese caso es siempre de alto riesgo. Quien la aplique debe poder justificarla.
Desde cuándo se aplican las obligaciones
El Digital Omnibus sobre IA, es decir, el Reglamento (UE) 2026/1744, ha desplazado los plazos. Según la Comisión Europea, el Omnibus está en vigor desde el 27 de julio de 2026 y las reglas para los sistemas de alto riesgo del anexo III, incluido el ámbito del empleo, se aplican a partir del 2 de diciembre de 2027. Hay margen, pero las obligaciones nacionales del artículo 41 y la información del artículo 1-bis ya se aplican hoy: conviene construir un único mapa que sirva para ambas.
Las obligaciones del empleador como responsable del despliegue
Quien usa un sistema de alto riesgo en su actividad es un responsable del despliegue y tiene obligaciones propias, fijadas en el artículo 26. Debe usar el sistema según las instrucciones de uso del proveedor y encomendar la supervisión humana a personas con la competencia, la formación y la autoridad necesarias. Debe vigilar su funcionamiento, suspender su uso si considera que presenta un riesgo y conservar al menos seis meses los registros generados automáticamente bajo su control, salvo disposición en contrario.
Dos apartados hablan directamente a RR. HH. El apartado 7 obliga a los empleadores a informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados antes de poner en servicio o utilizar un sistema de alto riesgo en el lugar de trabajo. El apartado 11 obliga a informar a las personas sujetas a decisiones tomadas o asistidas por estos sistemas. El apartado 9 vincula la información del proveedor con la evaluación de impacto del artículo 35 del RGPD. El artículo 23 del decreto 179/2026 prevé sanciones administrativas también por el incumplimiento del artículo 26.
La relación con el artículo 22 del RGPD
El artículo 22 del RGPD reconoce el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en un tratamiento automatizado que produzca efectos jurídicos o afecte significativamente de modo similar. Las excepciones son el contrato, la autorización legal y el consentimiento explícito; en los casos de contrato y consentimiento, el responsable garantiza como mínimo la intervención humana y la posibilidad de expresar el propio punto de vista e impugnar la decisión. El decreto 179/2026 va en la misma dirección y, para las decisiones finales sobre la relación laboral, excluye que baste el consentimiento. Para repasar los principios, puedes leer nuestra guía sobre qué es el RGPD.
IA, evaluación de riesgos y formación: ¿qué exige el artículo 42?
El artículo 42 lleva la IA a la evaluación de riesgos. El uso de sistemas que influyen en la organización del trabajo, los ritmos de producción, la forma de realizar la prestación o las decisiones relevantes para la seguridad debe valorarse en el documento de evaluación de riesgos (DVR) del artículo 28 del decreto legislativo 81/2008. Un sistema que asigna turnos, marca ritmos o reparte tareas puede influir justamente en estos aspectos: valora con el responsable de prevención (RSPP) cómo incluirlo en el DVR.
El apartado 3 obliga a los empleadores a garantizar una información y formación adecuadas de los trabajadores sobre los riesgos específicos de los sistemas de IA y sobre las medidas de prevención y protección adoptadas. Este itinerario se suma a la alfabetización en IA exigida por el artículo 4 del AI Act, que tratamos en la guía sobre la formación en IA en la empresa. Implica al RSPP desde el mapeo: RR. HH., seguridad y privacidad necesitan la misma información.
Qué hacer ya: la checklist para RR. HH. y dirección
El primer paso es saber qué herramientas usas realmente. A menudo las funciones de IA vienen incluidas en software que ya se usa para selección, control horario, evaluaciones o planificación de turnos, y nadie las ha inventariado nunca. Este es un orden de trabajo práctico para las próximas semanas.
Mapea las herramientas: enumera el software y los servicios usados en selección, evaluación, turnos, supervisión y régimen disciplinario, y pregunta a los proveedores qué funciones usan IA.
Clasifica los usos: para cada herramienta, indica si entra en el anexo III del AI Act, si elabora perfiles y si prepara decisiones finales cubiertas por el artículo 41.
Designa quién decide: para cada decisión final, indica la persona responsable, la información que recibe y su poder para apartarse del resultado.
Actualiza la información: comprueba que la información del artículo 1-bis contiene todos los elementos exigidos y se entrega antes de iniciar el tratamiento.
Implica a los representantes: prepara la comunicación a la RSA o RSU y un canal para las solicitudes de acceso, con respuesta por escrito en treinta días.
Alinea privacidad y seguridad: actualiza el registro de tratamientos y la evaluación de impacto, e incluye en el DVR los sistemas que influyen en la organización y los ritmos de trabajo.
Prepara la motivación: define quién responde a las solicitudes de los trabajadores y qué evidencias conservar para reconstruir cada decisión.
No hace falta empezar de cero. Si ya tienes un registro de tratamientos del RGPD o un inventario de activos informáticos, úsalo como base y añade una columna para la IA. Lo importante es que haya un único mapa actualizado, compartido por RR. HH., TI, privacidad y seguridad.
Qué hacer en los próximos meses: gobernanza de la IA e ISO/IEC 42001
La checklist resuelve lo urgente; la gobernanza de la IA evita empezar de nuevo con cada herramienta. Una política interna sobre IA indica quién puede introducir nuevos sistemas, quién los evalúa antes de la compra, qué usos se admiten en las decisiones sobre el personal y cómo se gestionan los cambios. Los contratos con los proveedores pasan a formar parte del control: instrucciones de uso, información para los trabajadores, registros, actualizaciones e incidentes deben preverse por escrito.
La norma ISO/IEC 42001 ofrece un método para poner orden: es el estándar internacional para los sistemas de gestión de la IA. Es voluntaria y no sustituye las obligaciones legales, pero ayuda a definir roles, evaluar riesgos e impactos, documentar decisiones y comprobar con el tiempo que los controles funcionan. Para una empresa que usa IA en la gestión del personal, es una forma de integrar AI Act, decreto 179/2026 y RGPD en un único sistema.
Recuerda, por último, que la IA en RR. HH. no se limita a las decisiones. Si un asistente virtual responde a los candidatos o usas contenidos generados por IA en los anuncios, valora también las obligaciones de transparencia del artículo 50. Tenerlo todo en el mismo mapa te permite responder con orden a trabajadores, representantes y autoridades.
Cómo te ayuda Complaion con el AI Act y la ISO/IEC 42001
Complaion acompaña a las empresas en sus itinerarios de cumplimiento del AI Act, la ISO/IEC 42001, el RGPD y las demás normas y certificaciones principales. Un Lead Auditor dedicado sigue a tu empresa a lo largo del tiempo y propone el itinerario más adecuado a tus necesidades.
La plataforma Complaion recoge las evidencias, gestiona los documentos, lleva el calendario de actividades y prepara la auditoría. La auditoría interna la realiza el Lead Auditor, para llegar a las verificaciones externas con un sistema ya revisado. Más de 1.000 clientes han elegido Complaion para sus itinerarios de cumplimiento: si quieres saber por dónde empezar, contáctanos.
Preguntas frecuentes sobre la IA en las decisiones sobre el personal
¿Puedo usar la IA para evaluar el desempeño de los empleados?
El decreto 179/2026 no prohíbe usar la IA en las evaluaciones. El artículo 41 exige que la evaluación final no se adopte únicamente sobre la base de un tratamiento automatizado y que la decisión definitiva corresponda a una persona con un poder efectivo y autónomo. Antes del inicio debe facilitarse la información del artículo 1-bis del decreto legislativo 152/1997.
¿Está prohibido el cribado automático de currículos?
No. El artículo 41 excluye de las decisiones finales sobre la constitución de la relación las actividades de búsqueda y selección de candidaturas, incluso cuando llevan a que un candidato no pase a las fases siguientes. Siguen aplicándose, sin embargo, el artículo 22 del RGPD y, para los sistemas destinados a la selección, la clasificación de alto riesgo del AI Act.
¿Qué ocurre si un despido lo decide solo un sistema de IA?
El apartado 4 del artículo 41 establece que el despido comunicado en infracción del apartado 1 es nulo. También son nulas las demás decisiones adoptadas en infracción de ese apartado. Por eso conviene documentar quién tomó la decisión y sobre qué elementos.
¿El consentimiento del trabajador permite una decisión automatizada?
No, en las decisiones finales sobre la relación laboral. El artículo 41 establece que el consentimiento del trabajador no constituye una excepción a la prohibición. Es una diferencia respecto al artículo 22 del RGPD, que incluye el consentimiento explícito entre sus excepciones.
¿Desde cuándo se aplican las obligaciones del AI Act a los sistemas de RR. HH.?
Según la Comisión Europea, tras el Digital Omnibus las reglas para los sistemas de alto riesgo del anexo III, incluido el empleo, se aplican a partir del 2 de diciembre de 2027. Las obligaciones nacionales del artículo 41 del decreto 179/2026, en cambio, están en vigor desde el 23 de octubre de 2026.
¿Tengo que informar a los sindicatos si introduzco un sistema de IA en RR. HH.?
Sí, en los casos previstos. El artículo 1-bis del decreto legislativo 152/1997 exige comunicar la información también a las representaciones sindicales de empresa (RSA o RSU) y, si no existen, a las sedes territoriales de los sindicatos más representativos. Para los sistemas de alto riesgo, a partir del 2 de diciembre de 2027 el artículo 26 del AI Act exige informar a representantes y trabajadores antes del uso.
¿Es obligatoria la ISO/IEC 42001 para usar la IA en RR. HH.?
No, la ISO/IEC 42001 es una norma voluntaria. Ofrece, sin embargo, un método estructurado para gestionar roles, riesgos, documentación y controles de los sistemas de IA, útil para integrar las obligaciones del AI Act, el decreto 179/2026 y el RGPD.
