Certificación de igualdad de género: guía completa de la UNI PdR 125
La certificación de igualdad de género es hoy en día una de las herramientas más concretas para demostrar que una empresa trata a hombres y mujeres de manera equitativa, medible y verificable por un tercero. No se trata de un sello de fachada: es el resultado de un sistema de gestión que supervisa KPI precisos, desde la gobernanza hasta la brecha salarial de género, pasando por la selección de personal y la protección de la paternidad. Quien la obtiene accede a reducciones de cotizaciones, puntos de bonificación en licitaciones públicas y una ventaja reputacional real frente a clientes, inversores y talento. La norma de referencia es la UNI PdR 125:2022, práctica de referencia publicada por el organismo italiano de normalización. En esta guía encontrará los requisitos, áreas temáticas, indicadores obligatorios, el proceso de certificación, los errores más comunes y lo que realmente necesita para superar la auditoría al primer intento, sin perder meses en documentación inútil.
Qué es la certificación de igualdad de género UNI PdR 125
La UNI PdR 125:2022 es la práctica de referencia que define las directrices sobre el sistema de gestión para la igualdad de género. No es una ISO en sentido estricto, sino una práctica de la UNI que utiliza la misma lógica que los sistemas de gestión certificables: política, objetivos, indicadores, auditorías y mejora continua. El objetivo consiste en medir la madurez de una organización respecto a seis áreas temáticas y asignar una puntuación global que debe superar el umbral del 60 % para obtener la certificación.
La práctica se introdujo en 2022 en aplicación del PNRR y de la Estrategia Nacional para la Igualdad de Género 2021-2026. Es aplicable a cualquier organización, pública o privada, independientemente del sector y de su tamaño. Las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas siguen la misma estructura, pero con umbrales y un número de KPI proporcionados a su categoría de tamaño.
Obtener la certificación significa dotarse de un sistema documentado que cubra la estrategia, los procesos de RR. HH., la comunicación interna y externa, la gestión de las diferencias y la protección de la paternidad. La expedición se realiza a través de un organismo de certificación acreditado por Accredia, con una auditoría inicial, mantenimiento anual y renovación trienal.
Diferencia entre UNI PdR 125 y otras certificaciones sociales
La UNI PdR 125 no debe confundirse con la SA 8000 o con la ISO 30415 sobre diversidad e inclusión. La SA 8000 es una certificación internacional de responsabilidad social que abarca el trabajo infantil, la salud y la seguridad, la libertad sindical y la discriminación en un sentido amplio. La ISO 30415 es una directriz no certificable que ofrece principios generales sobre diversidad.
La UNI PdR 125, en cambio, es específicamente italiana, es certificable por un organismo tercero acreditado y está vinculada a los incentivos fiscales y de cotización previstos por la normativa italiana. Quien participe en licitaciones públicas o busque puntos de bonificación en las convocatorias del PNRR encontrará en la PdR 125 la certificación reconocida por los órganos de contratación. Las demás certificaciones sociales pueden coexistir, pero no sustituyen a la PdR 125 para los incentivos vinculados a la igualdad de género.
A quién se dirige la certificación
La PdR 125 se dirige a cualquier organización que desee demostrar de forma verificable su compromiso con la igualdad. En la práctica, el interés se concentra en algunos perfiles empresariales recurrentes:
Pymes que participan en convocatorias públicas, licitaciones o cadenas de suministro de grandes clientes que exigen la certificación como requisito o bonificación.
Empresas con más de 50 empleados obligadas a presentar el informe bienal sobre la situación del personal masculino y femenino.
Organizaciones del sector de las TIC, la fabricación, los servicios profesionales y la sanidad que desean atraer talento femenino a puestos técnicos.
Grupos multinacionales con sede en el extranjero que desean unificar las prácticas italianas con los estándares ESG del grupo.
Organismos públicos, cooperativas sociales, despachos profesionales y asociaciones.
No existe un límite de tamaño mínimo: incluso una microempresa con menos de 10 empleados puede certificarse, con un conjunto de KPI reducido y simplificado.
Las 6 áreas temáticas de la UNI PdR 125
La estructura de la práctica se basa en seis áreas de evaluación, cada una con un peso porcentual específico que contribuye a la puntuación final. Superar el umbral del 60 % global es la condición para obtener la certificación, pero es posible compensar las áreas más débiles con las más fuertes, dentro de ciertos límites.
Cada área tiene KPI cualitativos y KPI cuantitativos. Los cualitativos verifican la existencia de políticas, procedimientos y documentos; los cuantitativos miden datos numéricos reales, como el porcentaje de mujeres en puestos directivos o la diferencia salarial. Estas son las seis áreas con su respectivo peso:
Cultura y estrategia (peso 15 %): definición de la política, valores de la empresa, plan estratégico para la igualdad.
Gobernanza (peso 15 %): presencia de un comité de dirección, funciones y responsabilidades, integración en los procesos de toma de decisiones.
Procesos de RR. HH. (peso 10 %): selección, evaluación y desarrollo del personal con un enfoque de equidad.
Oportunidades de crecimiento e inclusión de las mujeres en la empresa (peso 20 %): porcentajes de mujeres en los puestos, acceso a promociones, formación.
Equidad retributiva por género (peso 20 %): brecha salarial de género medida, corrección de las diferencias, transparencia retributiva.
Protección de la paternidad y conciliación de la vida laboral y familiar (peso 20 %): permisos, teletrabajo, servicios de apoyo a la familia.
Las últimas tres áreas, que pesan en conjunto un 60 %, son aquellas en las que la mayoría de las empresas deben concentrar sus esfuerzos iniciales. Son las áreas que requieren datos numéricos sólidos y sistemáticos, no meras declaraciones de intenciones.
Peso de los indicadores cualitativos y cuantitativos
Dentro de cada área, la PdR 125 distingue entre indicadores cualitativos (Q) e indicadores cuantitativos (M, medibles). Los indicadores cualitativos suelen valer el 40 % del área, mientras que los cuantitativos valen el 60 %. Esta proporción premia a las empresas que recopilan datos reales, no solo a las que redactan políticas.
Un error frecuente es concentrarse únicamente en las políticas escritas, pensando que basta con publicar un código ético o una política de igualdad. En la auditoría, el auditor le exigirá pruebas numéricas: porcentajes de contratación de mujeres en los últimos tres años, salarios medios por nivel desglosados por género, tasas de retorno tras el permiso parental, horas de formación impartidas por género. Si no recopila estos datos de forma sistemática, su puntuación cuantitativa se desplomará y se arriesgará a no alcanzar el umbral del 60 %.
Umbral mínimo para la certificación
El umbral de aprobación se fija en el 60 % de la puntuación global ponderada. Por debajo de este umbral, no se expedirá la certificación. No existe un nivel básico y un nivel avanzado: la certificación se obtiene o no se obtiene, pero la puntuación alcanzada se refleja en el certificado y en el informe de auditoría.
Debe comprender que cada área tiene su propio peso, por lo que no basta con ser excelente en cultura y gobernanza si cojea en equidad retributiva y paternidad. El cálculo final es la suma ponderada de las puntuaciones por área. Una empresa que obtenga un 80 % en cultura pero un 30 % en equidad retributiva difícilmente superará el umbral global. Por ello, la fase inicial de análisis de brechas es decisiva: le permite estimar la puntuación potencial antes de iniciar la certificación formal.
Los KPI obligatorios por área temática
La PdR 125 prevé un conjunto de KPI que varían en número y complejidad según la categoría de tamaño de la organización. Las clases son cuatro: micro (hasta 9 empleados), pequeña (10-49), mediana (50-249) y grande (más de 250). Cuanto mayor sea su empresa, más KPI deberá supervisar, ya que la complejidad organizativa permite y exige mediciones más detalladas.
A continuación se ofrece una descripción general de los KPI más relevantes para cada área, aplicables de forma escalonada según el tamaño:
Cultura y estrategia: presencia de una política de igualdad aprobada por la alta dirección, plan estratégico trienal, indicadores de seguimiento, comunicación interna de la política.
Gobernanza: comité de dirección para la igualdad, presencia de mujeres en los consejos y comités, procedimiento para la gestión de denuncias.
Procesos de RR. HH.: procedimiento de selección neutro respecto al género, criterios de evaluación transparentes, planes de desarrollo individuales.
Oportunidades de crecimiento: porcentaje de mujeres en puestos directivos, tasa de promoción femenina frente a la masculina, promedio de horas de formación por género, presencia femenina en puestos STEM.
Equidad retributiva: brecha salarial de género media, diferencia retributiva por nivel y familia profesional, porcentaje de mujeres en la franja salarial más alta, procedimientos de revisión salarial.
Protección de la paternidad: tasa de retorno tras la maternidad/paternidad, porcentaje de solicitudes de permiso parental aprobadas, acceso al teletrabajo y a la jornada parcial, servicios de bienestar familiar.
Es obligatorio recopilar datos históricos de los últimos tres años, o de dos si la empresa es más joven. El auditor comparará la tendencia: una mejora, aunque sea pequeña pero continua, se evaluará positivamente.
La brecha salarial de género como KPI clave
La brecha salarial de género es probablemente el indicador más temido y peor comprendido de la PdR 125. No basta con calcular la diferencia media entre el salario de hombres y mujeres en la empresa: esa cifra casi siempre está distorsionada por la diferente distribución en los puestos. La PdR 125 exige la brecha salarial de género corregida, es decir, la diferencia calculada a igualdad de nivel contractual, función, antigüedad y familia profesional.
El KPI debe desglosarse por niveles profesionales (directivos, mandos intermedios, empleados, operarios) y, en la medida de lo posible, por áreas funcionales. Una diferencia de hasta el 5 % se considera generalmente fisiológica; por encima del 10 % se requiere un plan de reducción documentado. La PdR 125 no impone el cierre total de la brecha, pero exige que se mida, se comunique a la dirección y sea objeto de acciones correctoras concretas, como la revisión de las políticas retributivas, planes de ajuste de equidad o la revisión de los criterios de las variables.
La transparencia retributiva está destinada a aumentar también debido al efecto de la Directiva UE 2023/970, que introduce obligaciones de transparencia salarial progresivas a partir de 2026. Quien se certifique hoy con la PdR 125 se estará adelantando en un camino que, en cualquier caso, será obligatorio.
KPI sobre selección, crecimiento y formación
Los indicadores sobre selección y desarrollo de personal miden el acceso de las mujeres a los procesos de entrada y crecimiento interno. Entre los más exigidos en la auditoría figuran el porcentaje de candidaturas femeninas sobre el total, el porcentaje de contrataciones femeninas en puestos técnicos, la tasa de promoción a puestos directivos desglosada por género, y la participación en programas de alta formación y mentoría.
Un error común es recopilar únicamente el dato agregado de la empresa. El auditor le pedirá ver los datos por familia profesional: si una empresa cuenta con un 45 % de mujeres en total, pero tiene cero mujeres en el área de ingeniería o comercial sénior, el KPI no será positivo. Debe demostrar acciones concretas para atraer y retener a mujeres en puestos subrepresentados: alianzas con escuelas técnicas, becas, programas de reciclaje profesional y sistemas de patrocinio interno.
KPI sobre paternidad y conciliación
Esta área pesa un 20 % y afecta a todos los trabajadores, no solo a las madres. La PdR 125 evalúa la tasa de retorno efectiva tras el permiso de maternidad y paternidad, la duración media de los permisos, el porcentaje de padres que disfrutan del permiso obligatorio y opcional, el acceso al teletrabajo y a la jornada parcial reversible, y los servicios de bienestar (guarderías de empresa, vales de guardería, convenios).
El KPI más crítico es la tasa de retorno a los 12 y 24 meses de la reincorporación de la maternidad: mide cuántas mujeres permanecen en la empresa uno y dos años después de finalizar el permiso. Si la tasa de salida es elevada, significa que el retorno no recibe apoyo y la empresa está perdiendo talento femenino. Necesita una entrevista de retorno estructurada, un plan de reincorporación y la posibilidad de modular horarios y responsabilidades.
El proceso de certificación paso a paso
El proceso para obtener la certificación UNI PdR 125 sigue una secuencia precisa, común a todos los sistemas de gestión certificables. Consta de seis fases que debe afrontar en orden, sin atajos. Saltarse el análisis de brechas o comenzar sin recopilar datos conduce casi siempre a no conformidades en la auditoría.
Estas son las fases principales:
Análisis de brechas inicial: verificación del estado actual frente a los requisitos de la PdR 125 y estimación de la puntuación potencial por área.
Definición del plan de acción: identificación de las acciones correctoras, responsables, plazos y recursos necesarios para salvar las brechas.
Implantación del sistema de gestión: redacción de la política, procedimientos, formularios, designación del comité de dirección y formación del personal.
Recopilación y seguimiento de KPI: activación de la medición sistemática de los indicadores obligatorios con datos históricos y actuales.
Auditoría interna y revisión por la dirección: verificación interna del cumplimiento y asunción de los resultados por parte de la alta dirección.
Auditoría de certificación: verificación documental (fase 1) y verificación sobre el terreno (fase 2) por parte del organismo acreditado.
Con un enfoque estructurado y digital como el que propone Complaion, este camino se acorta considerablemente en comparación con los plazos tradicionales, gracias a plantillas de documentos listas para usar, paneles de KPI automatizados y auditores dedicados que acompañan a la empresa en cada fase.
Análisis de brechas y plan de mejora
El análisis de brechas es la fotografía inicial. Se examinan todos los requisitos de la PdR 125 y, para cada uno, se evalúa el nivel de conformidad actual: conforme, parcialmente conforme o no conforme. El resultado es una estimación de la puntuación por áreas y global, junto con una lista priorizada de las acciones necesarias.
El análisis de brechas sirve también para evitar iniciar un proyecto de certificación abocado al fracaso. Si la empresa parte de una puntuación estimada inferior al 30 %, es probable que necesite intervenciones organizativas profundas antes de poder aspirar a la auditoría. Si, por el contrario, parte ya de un 50-55 %, el camino es corto y enfocado: se trata de formalizar procedimientos existentes y estructurar la recogida de datos.
Implantación del sistema de gestión
La implantación es la fase más operativa. Se requieren documentos como la política de igualdad de género, el plan estratégico trienal, los procedimientos de selección, evaluación, desarrollo y revisión salarial, el reglamento del comité de dirección y el procedimiento para las denuncias de discriminación.
Junto con los documentos, debe construirse la gobernanza: designación del comité de dirección (compuesto por representantes de RR. HH., dirección, funciones operativas, con equilibrio de género), definición de funciones y responsabilidades, calendario de reuniones y actas. La formación del personal es obligatoria: directivos, mandores e integrantes de RR. HH. y responsables de funciones deben comprender la política y sus obligaciones. También se debe informar a los trabajadores a través de comunicaciones internas, sesiones específicas y canales de escucha.
Auditoría de certificación fase 1 y fase 2
La auditoría final la realiza un organismo de certificación acreditado por Accredia y se desarrolla en dos etapas. En la fase 1, el auditor examina la documentación: política, procedimientos, plan estratégico, KPI recopilados, actas del comité y resultados de la auditoría interna. Identifica posibles deficiencias documentales que la empresa debe subsanar antes de continuar.
En la fase 2, normalmente unas semanas después, el auditor acude a la empresa (o se conecta en remoto para partes de la actividad) y realiza la verificación sobre el terreno: entrevista a personas de todos los niveles, comprueba la coherencia entre lo escrito y lo vivido, y revisa registros y evidencias operativas. Al finalizar, emite un informe con la puntuación final, las posibles no conformidades mayores o menores y la recomendación para la expedición de la certificación. Las no conformidades mayores deben cerrarse antes de la expedición; las menores se cierran por lo general en un plazo de 90 días.
Beneficios concretos: deducciones de cotizaciones y bonificaciones en licitaciones
La certificación UNI PdR 125 no es solo una cuestión de reputación: conlleva ventajas económicas y comerciales directas, definidas por las leyes estatales. El beneficio más relevante es la reducción de las cotizaciones reconocida a las empresas privadas que poseen la certificación, prevista por la Ley 162/2021 y regulada por los decretos de desarrollo posteriores.
Se prevé una exención anual de cotizaciones dentro del límite máximo establecido por la normativa vigente, aplicable a las cotizaciones a la seguridad social a cargo del empleador. Esta ayuda es acumulable con otros incentivos en muchos casos y se concede respetando el régimen de minimis o los reglamentos de exención. Las instrucciones operativas del INPS especifican los métodos de solicitud y los plazos.
Además de la reducción de cotizaciones, la certificación conlleva:
Puntuación de bonificación en licitaciones públicas, en particular las financiadas por el PNRR, donde se prevé un aumento de la puntuación técnica para las empresas certificadas.
Facilidad de acceso a instrumentos financieros, como algunas medidas de Simest, Cdp o líneas bancarias ESG.
Requisito preferente en licitaciones privadas, con clientes que incluyen la PdR 125 entre sus criterios de homologación de proveedores.
Reducción de la brecha salarial de género con la consiguiente mejora del clima laboral y la retención del talento.
Ventaja en la atracción de talento, especialmente relevante en los sectores técnicos y en la franja de menores de 35 años.
Muchas regiones y cámaras de comercio han publicado convocatorias que financian parte de las actividades de consultoría y certificación. Las oportunidades varían con el tiempo y el territorio: conviene comprobar siempre la disponibilidad de las convocatorias regionales activas en el momento de iniciar el proyecto.
Informe bienal y obligaciones vinculadas
Las empresas con más de 50 empleados están obligadas a elaborar el informe bienal sobre la situación del personal masculino y femenino, previsto por el Código de Igualdad de Oportunidades. Quien se certifica bajo la UNI PdR 125 ya ha recopilado la mayor parte de los datos necesarios, lo que simplifica enormemente la cumplimentación de dicho informe.
Asimismo, la presentación del informe bienal es una de las condiciones para acceder a la reducción de cotizaciones vinculada a la certificación. Por tanto, ambas actividades son complementarias: la certificación genera los datos que alimentan el informe, y el informe es uno de los requisitos para beneficiarse de los incentivos.
Reputación, ESG y cadena de suministro
La PdR 125 ha entrado rápidamente en los cuestionarios de diligencia debida de grandes clientes industriales, de bancos que evalúan el perfil crediticio ESG y de inversores. Las grandes empresas cotizadas, obligadas a presentar informes de sostenibilidad según la CSRD, exigen a sus proveedores pruebas verificables sobre igualdad: la certificación es la respuesta más sencilla y reconocida.
Contar con la PdR 125 significa superar las diligencias debidas sin tener que generar documentación específica para cada cliente, con un ahorro significativo de tiempo y recursos. En sectores como el de la automoción, farmacéutico, energético y de servicios financieros, la certificación ya es un requisito de entrada en las listas cortas de proveedores estratégicos.
Errores comunes y cómo evitarlos
Tras cientos de procesos acompañados sobre el terreno, algunos errores se repiten de forma previsible. Conocerlos de antemano le evitará perder meses en correcciones y arriesgarse a no conformidades en la auditoría.
Iniciar sin análisis de brechas: se redactan procedimientos sin saber dónde están las verdaderas deficiencias y se llega a mitad de camino con datos faltantes imposibles de reconstruir.
Recopilación de datos no sistemática: se obtienen los datos solo para la auditoría, sin construir un sistema de seguimiento continuo. En el momento de la renovación o de la vigilancia, se tiene que empezar de cero.
Confundir brecha salarial de género bruta y corregida: se comunica un dato no pertinente y se pierden puntos en el área con mayor peso.
Comité de dirección meramente formal: nombramientos oficiales sin reuniones reales, sin actas, sin objetivos. El auditor se dará cuenta de inmediato.
Ausencia de formación: se escribe en la política que los directivos están formados pero no existen registros, agendas ni materiales. Es una no conformidad inmediata.
Ausencia de comunicación interna: los empleados no saben que existe una política de igualdad. Durante la auditoría, se les entrevista y sus respuestas contradicen los documentos.
Copiar políticas de otras empresas: políticas genéricas que no se adaptan al contexto real, con objetivos no medibles y planes sin plazos.
Evitar estos errores requiere método, no necesariamente un gran presupuesto. Un buen socio de certificación le transmitirá competencia operativa y le ayudará a construir un sistema sostenible en el tiempo, no solo preparado para la auditoría.
Cómo estructurar la recogida de los KPI
La recopilación de datos debe planificarse desde el principio con un panel estructurado. Cada KPI tiene una fuente (nóminas, ATS, sistema de evaluación, proveedor de bienestar), una frecuencia de actualización (mensual, trimestral, anual), un responsable y una fórmula de cálculo. Si estos elementos están claros, la generación de indicadores se convierte en un proceso ordinario, no en un trabajo extraordinario previo a cada auditoría.
Resulta útil desglosar los datos por género desde el momento de su creación, en lugar de reconstruir la pertenencia a posteriori. Los sistemas modernos de RR. HH. permiten generar informes por género de forma nativa. Cuando la empresa cuenta con sistemas fragmentados, un archivo de recopilación estructurado con validación de datos y fórmulas de cálculo estandarizadas es suficiente para empezar.
Función del comité de dirección para la igualdad
El comité de dirección no es un mero trámite formal, es el motor del sistema. Debe reunirse con regularidad (al menos trimestralmente), revisar la evolución de los KPI, proponer acciones correctoras y supervisar los objetivos del plan estratégico. Debe contar con un mandato por escrito, una composición equilibrada por género y funciones, y miembros efectivos con poder de decisión.
Un comité que se reúne dos veces al año únicamente por formalidad se considera no operativo. Un comité que decide objetivos, revisa resultados y aplica correcciones es la prueba concreta de la madurez del sistema. Sus decisiones y actas figuran entre los documentos más solicitados en las auditorías.
Mantenimiento y renovación de la certificación
La certificación UNI PdR 125 tiene una validez de tres años, con auditorías de vigilancia anuales. No es una meta estática: el sistema debe mantenerse activo, los KPI deben actualizarse, el comité de dirección debe seguir funcionando y los objetivos deben reformularse año tras año.
La vigilancia anual es más ligera que la auditoría inicial, pero no es un mero trámite. El auditor comprobará el mantenimiento de la puntuación, la evolución de los KPI (que deben mejorar o mantenerse estables), el cierre de las no conformidades anteriores y la introducción de posibles nuevos requisitos normativos. Si surgen empeoramientos significativos, la certificación puede suspenderse.
Al finalizar el trienio, la auditoría de renovación tiene un alcance similar a la inicial. Es el momento en el que se evalúa la evolución global del sistema: una empresa que se haya limitado a mantener el statu quo pierde credibilidad; una empresa que haya ampliado su madurez (nuevos indicadores, objetivos más ambiciosos, integración con otros sistemas como la ISO 45001 de seguridad y salud o la ISO 37001 antisoborno) refuerza su certificación y se abre a nuevas ventajas comerciales.
Integración con otras certificaciones ISO
La PdR 125 se integra perfectamente con otras certificaciones ISO. Las empresas que ya cuentan con la ISO 9001 de calidad o la ISO 45001 de seguridad y salud pueden reutilizar procesos de gestión documental, auditorías internas y revisiones por la dirección. La estructura por procesos es similar y permite consolidar múltiples sistemas bajo una única gobernanza.
Asimismo, la integración con la ISO 27001 de seguridad de la información tiene un sentido práctico: la gestión de los datos sensibles recopilados para los KPI de género (salarios, permisos, evaluaciones) exige medidas de seguridad y confidencialidad que la ISO 27001 ya prevé. Un sistema integrado reduce duplicidades y crea un ecosistema documental coherente, muy valorado en las auditorías y en las diligencias debidas de los clientes.
Preguntas frecuentes sobre la certificación de igualdad de género
¿Es obligatoria la certificación UNI PdR 125?
No, la certificación UNI PdR 125 no es obligatoria por ley. Es voluntaria y la eligen las empresas que desean acceder a las deducciones de cotizaciones, a las puntuaciones de bonificación en licitaciones públicas o a mejorar su posicionamiento ESG. Se vuelve indispensable de facto para participar en determinadas licitaciones o entrar en las cadenas de suministro de grandes clientes que la exigen como requisito.
¿Cuánto tiempo se necesita para obtener la certificación?
Los plazos dependen del punto de partida de la empresa y de la disponibilidad de datos históricos. Un proceso tradicional requiere varios meses entre el análisis de brechas, la implantación, la recopilación de KPI y la auditoría. Con un enfoque estructurado y digital como el de Complaion, con auditores dedicados y plantillas de documentos listas para usar, los plazos se reducen significativamente, lo que le permite llegar a la auditoría con mayor rapidez.
¿Es necesario contar ya con otras certificaciones ISO?
No, no es un requisito previo. Una empresa puede certificarse bajo la UNI PdR 125 sin disponer de otras certificaciones. Quien ya cuente con la ISO 9001, 45001 u otras normas partirá con ventaja por conocer la lógica de los sistemas de gestión, pero no existe ninguna obligación formal. Incluso una microempresa sin experiencia en certificaciones puede obtener la PdR 125.
¿Qué ocurre si no alcanzo el 60 % en la auditoría?
Si la puntuación global se sitúa por debajo del umbral del 60 %, no se expedirá la certificación. El organismo emitirá un informe con las no conformidades y las áreas deficientes. La empresa podrá aplicar las acciones correctoras y solicitar una nueva auditoría, por lo general en un plazo de 6 meses, sin tener que volver a iniciar todo el proceso desde cero. Por este motivo es tan importante el análisis de brechas inicial: evita llegar a la auditoría sin márgenes de seguridad.
¿La brecha salarial de género debe ser cero?
No, la PdR 125 no impone la eliminación total de la brecha salarial de género. Exige que se mida correctamente (a igualdad de puesto, nivel y antigüedad), se comunique a la dirección y existan planes documentados para su reducción progresiva. Una diferencia de hasta el 5 % se considera fisiológica, mientras que por encima del 10 % requiere acciones concretas. La directiva europea sobre transparencia salarial ampliará estas obligaciones en los próximos años.
¿Pueden certificarse también las microempresas?
Sí, la PdR 125 está diseñada para ser escalable a todos los tamaños de empresa. Las microempresas (hasta 9 empleados) cuentan con un conjunto simplificado de KPI, proporcionado a su complejidad. No existen umbrales mínimos de empleados ni requisitos de facturación. Incluso un despacho profesional o una pequeña cooperativa puede iniciar el proceso.
¿La certificación tiene validez en el extranjero?
La PdR 125 es una práctica italiana y se reconoce principalmente en el territorio nacional, con validez de certificación en el ámbito europeo a través de Accredia y su red EA. Para necesidades internacionales, se suele recurrir de forma complementaria a estándares como la ISO 30415 (directrices de diversidad) o a referencias de la directiva de la UE sobre transparencia salarial. Para grupos con presencia en el extranjero, la PdR 125 demuestra madurez en las prácticas italianas y se integra bien en los marcos ESG globales.
¿Cuánto cuesta la certificación?
El coste de la certificación depende del tamaño de la empresa, de la complejidad organizativa, del punto de partida respecto a los requisitos y de si se necesita o no consultoría especializada. Complaion elabora un presupuesto a medida tras un primer análisis del contexto empresarial, que incluye el análisis de brechas, la implantación, la formación y el apoyo en la auditoría. La mejor manera de obtener un dato realista es solicitar una evaluación específica.
Solicite una consultoría a medida para su certificación
Obtener la certificación de igualdad de género UNI PdR 125 significa estructurar un sistema que le recompensará en reducciones de cotizaciones, puntuación en licitaciones, reputación y atracción de talento. Sin embargo, la verdadera ventaja consiste en llegar a la auditoría con datos sólidos, procedimientos activos y un comité de dirección que funcione de verdad, no con una pila de documentos escritos a toda prisa. Complaion es el socio que le acompaña paso a paso: análisis de brechas inicial, plantillas de documentos listas para usar, panel de KPI digital, formación del comité de dirección y auditores dedicados que reducen significativamente los plazos en comparación con las vías tradicionales. Si desea comprender por dónde empezar, qué brechas debe salvar y qué beneficios concretos puede obtener para su empresa, solicite ahora mismo una consultoría y un presupuesto a medida a Complaion y transforme la igualdad de género en una ventaja competitiva verificable.
