UNI/PdR 125 spiegata dal campo

Il vero lavoro dietro la certificazione di parità di genere

Quando un’azienda decide di intraprendere il percorso verso la certificazione UNI/PdR 125, la prima cosa che faccio è essere onesto:
la UNI/PdR 125 non è una formalità burocratica uguale per tutti, ma un percorso meritocratico.

Se un’azienda ha già una percentuale di donne in linea o superiore alla media di mercato e garantisce equità salariale, il cruscotto della PdR 125 riconosce il lavoro già fatto e la certificazione è molto vicina.

Diverso è il caso di chi non rispetta ancora questi standard: lì il percorso richiede un lavoro concreto.

Una volta chiariti i requisiti, si parte dall’analisi di ciò che l’impresa fa già oggi — e spesso molte buone pratiche sono già presenti, come processi di selezione equi — e si interviene solo sugli aspetti più critici, adattando alla realtà aziendale strumenti come:

• la formazione

• le modalità di segnalazione

• le politiche di gestione

L’obiettivo è costruire una parità di genere reale e sostenibile.
Il mio ruolo è quello di costruire un sistema di gestione che regga nel tempo.

Il momento della verità: il calcolo del punteggio

Ricordo un’azienda che ho seguito.
Quando abbiamo iniziato a popolare il Cruscotto UNI/PdR 125 con i dati reali, il silenzio in sala riunioni era palpabile.

• Presenza femminile complessiva: 24%

• Dirigenti donne: 20%

Molto sotto le soglie previste.

Il primo istinto del management?
“Ma è il mercato che è così, non è colpa nostra.”

Vero.
Ma la certificazione non chiede di fare miracoli demografici. Chiede di dimostrare che, nelle condizioni date, stai applicando politiche eque.

Ed è qui che è emerso il dato interessante:

• Donne con responsabilità di unità organizzative: 50%

• Donne nella prima linea di riporto al vertice: 33%

• Donne con deleghe di budget: 33%

• Avanzamenti di carriera femminili: in linea con quelli maschili

In altre parole: quando una donna entrava, cresceva come i colleghi uomini.
Il problema era a monte, nel recruiting.
Ed è su quello che abbiamo costruito il piano di miglioramento.

Le sfide che nessuno ti dice

La parte tecnica — calcolare gli indicatori, predisporre la documentazione, organizzare gli audit — è la più semplice.

La vera difficoltà sta nel far dialogare mondi aziendali diversi.

Da un lato c’è l’HR, che deve:

• raccogliere dati sensibili

• analizzare gap retributivi

• rivedere politiche di selezione e promozione

Dall’altro la direzione, che deve accettare di:

• mettere nero su bianco obiettivi misurabili

• esporsi quando i numeri non tornano

E poi ci sono i middle manager.
Sulla carta non c’entrano nulla, ma nella pratica quotidiana sono loro che applicano la politica di parità.
Se non li coinvolgi, il sistema resta sulla carta.

La parte che fa la differenza: il clima aziendale

Una delle cose che molte aziende sottovalutano è il questionario anonimo sul clima aziendale.

Viene spesso vissuto come un adempimento formale. In realtà è spesso lo strumento più rivelatore di tutto il percorso, perché:

• dà voce alle persone

• mette alla prova la coerenza tra politiche dichiarate e pratiche reali

• restituisce una fotografia che i soli numeri non raccontano

In quel caso abbiamo raccolto circa 60 risposte.
Sembrano poche, ma in un’azienda di quelle dimensioni erano un campione significativo.

Le risposte hanno confermato la percezione di equità nei processi interni, pur evidenziando la consapevolezza del gap numerico.

Questo ci ha permesso di contestualizzare i dati quantitativi durante l’audit esterno.
Non stavamo nascondendo un problema: stavamo dimostrando di averlo misurato, compreso e affrontato.

Sei settimane per ottenere la certificazione grazie a Complaion

In questo progetto avevamo una deadline stretta: sei settimane per ottenere la UNI/PdR 125.

Una sfida?
Sì.
Un traguardo fattibile grazie all’expertise e all’approccio di Complaion.

Ho organizzato il lavoro su due binari paralleli:

• Team HR per i temi di parità

  • Comitato Guida

  • Analisi retributiva

  • Politiche di conciliazione

Ogni settimana facevamo il punto:

• Cosa manca?

• Dove siamo in ritardo?

• Quali evidenze dobbiamo ancora raccogliere?

La parte più impegnativa è stata la stesura delle procedure integrate.
Quando possibile, abbiamo unificato:

• stessa logica di processo

• stesso flusso documentale

• stesso approccio al miglioramento continuo

Risultato: meno burocrazia, più efficacia.

L’audit esterno: il banco di prova

Quando arrivi all’audit con l’ente certificatore devi essere pronto a difendere ogni numero, ogni scelta, ogni gap ancora aperto.

Gli auditor non cercano la perfezione. Cercano la coerenza.

Nel nostro caso ha fatto la differenza:

• formazione sull’UNI/PdR 125 per l’85% dei dipendenti

• Politica per la Parità formalizzata

• Codice Etico

• indicatori calcolati con precisione

Non abbiamo nascosto che la percentuale di donne in azienda fosse bassa.
Abbiamo dimostrato che, dato il contesto di mercato, stavamo facendo tutto il possibile per garantire equità interna e attrarre più profili femminili.

Cosa è essenziale per ottenere la UNI/PdR 125

Dopo numerosi percorsi di certificazione, una cosa è chiara:
la certificazione funziona solo se diventa parte del DNA aziendale.

Le aziende che ce la fanno davvero sono quelle che:

• accettano di guardarsi allo specchio senza filtri

• coinvolgono tutta la leadership, non solo l’HR

• comunicano internamente in modo trasparente

• trattano il Piano Strategico come un documento vivo

Oltre il bollino: la certificazione come processo

La lezione più importante?
La UNI/PdR 125 non è un traguardo, è un sistema di monitoraggio continuo.

Gli indicatori vanno aggiornati.
Le politiche verificate.
Gli obiettivi rivisti.

È uno strumento di governance che costringe le aziende a guardarsi allo specchio con regolarità.

Per molte organizzazioni, il vero valore non è il certificato appeso in reception, ma la fatica — produttiva e necessaria — di mettere in fila numeri, politiche e scelte.

E scoprire che la parità, prima ancora che un principio, è una questione di metodo.